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Première proposition : créer un compte épargne formation individualisé.

 

 

 

La FFP propose de « concrétiser le droit universel à une formation différée par la création d’un compte épargne formation (CEF), attaché à chaque personne et géré par des organismes financiers indépendants types banques ou compagnies d’assurances ». Ce CEF permettrait à chacun « de s’inscrire dans un parcours professionnel sécurisé : grâce à lui, la formation peut jouer pleinement son rôle de « filet de sécurité », notamment lors des ruptures professionnelles, voire dans des situations plus difficiles ».

 

 

 

Ce CEF serait alimenté dès l’entrée dans la vie active par un nombre d’heures de formation puis par le DIF, les RTT, des congés payés non pris, un compte épargne temps… Il pourrait aussi l’être directement par le salarié lui-même. État et collectivités, enfin, pourraient abonder ce CEF en fonction des priorités de leurs politiques, en renforçant le nombre d’heures de formation, par exemple lorsque l’individu est sorti avec un bagage de formation initiale insuffisant pour être qualifié.

 

 

 

« Le Compte Épargne Formation constitue dès lors une véritable seconde chance de se former et de se qualifier, ajoute la FFP. Il est sans doute le moyen le plus simple de mettre en œuvre concrètement ce droit universel à la formation, qui aujourd’hui reste encore théorique. Il importe toutefois de préciser ici que le CEF, pour individuel qu’il soit, ne relève pas de la seule responsabilité du salarié. Il ne dessaisit nullement l’employeur de son obligation de formation, maintes fois réaffirmée par la jurisprudence. Parce qu’il est en partie abondé par le DIF, il garantit la co-responsabilité ».

 

 

 

Proposition numéro 2

 

 

 

Instaurer un chèque formation permettant de financer immédiatement une formation ou pouvant être porté au crédit du Compte Épargne Formation.

 

 

 

Sur le principe du Chèque emploi service universel (Cesu), la FFP propose de créer, avant que le CEF ne soit instauré, un chèque emploi formation. Ce chèque, qui ne pourrait être utilisé que pour la formation, serait :

• attaché à chaque individu ;
• transférable d’un statut à l’autre (jeunes sortant de formation initiale/salariés/demandeurs d’emploi), d’une entreprise à l’autre, d’une branche à l’autre ;
• déclenché par chacun, quand il le souhaite mais aussi en concertation avec son employeur, dans le cadre du plan de formation ;
• utilisable dans le cadre d’un parcours qualifiant, ou pour une action de formation courte ou une VAE, auprès de tout organisme de formation public ou privé, disposant d’un numéro de déclaration d’activité ;
• constitué du nombre d’heures de DIF, des RTT, des congés payés non pris, ou encore d’un compte épargne temps, d’un éventuel abondement par l’État (pour les moins diplômés), les Conseils régionaux, les branches, les entreprises ;
• géré par des organismes spécialement agréés et indépendants.

Proposition 3

 

 

 

Associer toute mesure en faveur de l’emploi, tout contrat aidé à une action de formation, si possible qualifiante, et/ou à un accompagnement.

 

 

 

Proposition 4

 

 

 

Créer des droits identiques pour les jeunes en alternance. « Pour à la fois pallier le chômage des jeunes et les défaillances de recrutement dans certains secteurs, augmenter rapidement la population au travail, mais aussi favoriser la professionnalisation des étudiants, la FFP propose de «  développer - notamment pour les études supérieures - un système qui a fait ses preuves : l’alternance ».

 

 

 

Proposition 5

 

 

 

Mettre en place une déduction fiscale pour inciter les personnes à se former et, pour les ménages non imposables, une « prime pour la formation ». Instaurer une TVA à taux réduit (5,5 %) pour les prestations de formation.

 

 

 

Proposition 6

 

 

 

Développer les processus de qualification, certification et labellisation des organismes de formation et améliorer leur lisibilité.

 

 

 

Proposition 7

 

 

 

Faire respecter le droit de la concurrence et l’égalité de traitement des opérateurs publics et privés et assurer la transparence des comptes des Opca, de leurs coûts de fonctionnement et des priorités et conditions de prise en charge.

 

 

 

Proposition 8

 

 

 

Décloisonner les dispositifs et promouvoir l’orientation et l’accompagnement tout au long de la vie.

 

 

 

Proposition 9

 

 

 

Faire des CCREFP (comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle) l’instance pivot de la formation et de l’emploi dans la Région et permettre aux représentants de la FFP d’y siéger.

 

 

 

Proposition 10

 

 

 

Favoriser la création de cursus certifiants pour l’offre, permettant de développer la VAE.

 

 

 

 

« Les formations “métiers” en entreprise : des investissements conséquents pour une efficacité mal évaluée ». C’est le titre d’une étude de l’Observatoire Cegos auprès des responsables de formation. Les « RF » (responsables de formation) des grandes entreprises ont « bien pris conscience » de l’importance des formations « métiers » : 83% d’entre eux affirment non seulement avoir mis en place ce type de formations ces trois dernières années, mais ils comptent bien continuer pour les trois années à venir. C’est une tendance qui se vérifie dans les principaux pays européens. Ils y consacrent d’ailleurs un budget très conséquent et dépensent, en moyenne, la moitié de leur budget (54%) dans des formations de ce type. Dans les secteurs du commerce et du transport, ce chiffre s’élève même à 64% du budget.

 

 

 

« En formant les collaborateurs aux enjeux propres à leur entreprise, les RF cherchent avant tout à développer la performance de l’entreprise et accompagner sa stratégie (axe “très prioritaire” pour plus de 76% d’entre eux) », souligne la Cegos.

 

 

 

L’autre objectif important de ce type de formations est d’accélérer la prise de fonction des nouveaux embauchés ou collaborateurs déjà en place qui évoluent vers une nouvelle fonction. C’est donc logiquement que cette population est considérée comme la cible prioritaire à former pour 96% des RF, loin devant les managers déjà en poste (77%) et les non-cadres (71%).

 

 

 

Toujours dans cette optique de performance de l’entreprise, les RF « considèrent que le principal critère de réussite d’une formation est celui d’un contenu qui soit parfaitement opérationnel (à 96%) et à jour (à 92%) ». La richesse du dispositif pédagogique est également une priorité pour 92% d’entre eux. C’est sans doute pour répondre à ce critère que les RF n’hésitent pas à accompagner les traditionnelles sessions en présentiel par des approches pédagogiques opérationnelles (« on the job » et tutorat) et des formules plus innovantes (e-learning notamment).

 

 

 

Comme le souligne Laurent Reich, manager au sein du pôle ingénierie pédagogique — déploiement métiers du groupe Cegos —, « hormis l’évaluation à froid avec le manager, les autres systèmes d’évaluation ne sont que rarement, voire jamais mis en place. Comment calculer le retour sur investissement dans ces conditions ? Et, par conséquent, comment développer ces formations clés pour l’entreprise quand près d’un RF sur deux estime que le coût de ces projets l’en empêche ? L’enjeu principal pour les entreprises aujourd’hui est donc de former plus en dépensant mieux. La résolution de cette équation passe forcément par le développement et l’appropriation de nouveaux outils pédagogiques ».

 

 

 

A l’heure où 82% des RF disent faire appel à des organismes spécialisés, « on peut également penser que ces derniers ont un rôle primordial à jouer pour accompagner les entreprises dans cette démarche », conclut l’organisme de formation.

 

 

 

L’Observatoire Cegos publie sa première étude sur les formations « métiers » en entreprise, ces formations construites sur mesure autour d’un savoir-faire détenu par l’entreprise qu’il relève du produit, de la technique du métier, de l’intégration dans l’entreprise, de la fabrication, de l’exploitation, du process… Cette enquête a été réalisée en avril et mai 2008 auprès d’un échantillon de 160 responsables de formation en poste au sein d’entreprises françaises de plus de 1000 salariés. Les formations « métiers » concernent quasiment l’ensemble des grandes entreprises (91% d’entre elles déclarent avoir mis en place de tels dispositifs ces trois dernières années) et représentent la moitié des investissements en matière de formation.

 

 

Le cabinet d’études et de conseil Markess International vient de présenter les résultats d’une étude [1] consacrée aux pratiques des entreprises en matière d’externalisation de la fonction Ressources humaines (RH) : si la paie est la première fonction touchée, la gestion de la formation serait concernée pour 17% des entreprises ouvertes à l’externalisation en 2007 et le phénomène s’amplifierait pour atteindre 42% d’ici 2009. Selon Markess International, le portrait robot des entreprises externalisant la gestion de la formation est le suivant : une entreprise, de plus de 2000 salariés, appartenant à un groupe d’origine française, consacrant en moyenne 3,7% de sa masse salariale à la formation et œuvrant dans l’industrie ou dans des secteurs fortement concurrentiels.

 

 

La réforme et la GPEC impactent fortement la gestion de la formation

 

 

Selon cette étude, « le contexte législatif et réglementaire actuel a de fortes conséquences sur la gestion de la formation » ; ceci expliquant pour partie la montée en puissance de l’externalisation de cette fonction RH. Parmi les facteurs impactant la gestion de la formation, se trouvent, la réforme de la formation (31%) impliquant « une approche individualisée de la gestion de la formation afin de proposer une gestion de parcours personnalisée aux salariés, ce qui complexifie la gestion administrative de la formation », la loi de cohésion sociale et son volet Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (20%), puis les évolutions technologiques comprenant la gestion informatisée ou le e-learning (15%). « D’autres facteurs sont également à prendre en compte pour les entreprises : départs massifs en retraite qu’il va falloir remplacer pour tout ou partie, évolution des métiers, contrats de professionnalisation, compétitivité, maîtrise des budgets formation, etc. », estime-t-on chez Markess International.

 

 

Responsable de la formation : un métier en mutation

 

 

Pour le cabinet, « le rôle du responsable de la formation est en pleine mutation : il passe d’un profil de pédagogue à un profil plus polyvalent d’expert, de gestionnaire, de technicien de la gestion de la formation, gérant aussi bien le développement des compétences que le financement des formations, bien au-delà de la simple gestion administrative. D’où une montée en puissance de l’externalisation des tâches associées à cette fonction ». Selon les entreprises interrogées, les premières raisons poussant à recourir à des intervenants extérieurs sont les bénéfices escomptés avec l’amélioration de la gestion ou les gains de productivité ou de temps, le fait de pouvoir se dégager des tâches administratives importantes pour se concentrer sur d’autres missions, l’optimisation des ressources ou encore le manque de compétences en interne.

 

 

Quels processus externalisés ?

 

 

L’externalisation de la gestion de formation se fait, en 2007, essentiellement pour quelques processus comme « la recherche de financement externe, le déclenchement du paiement des prestations de formation, les déclarations fiscales telles que la déclaration 2483 relative au développement de la formation professionnelle continue ou l’organisation des dossiers de convention ». A l’avenir, d’ici 2009, d’autres processus devraient renforcer le recours à l’externalisation : la gestion des périodes de professionnalisation, les relances administratives, la veille juridique, les tableaux de bord relatifs à la gestion de la formation, l’accompagnement des salariés dans la constitution des dossiers, DIF, CIF ou VAE, la réalisation et la conception du Passeport formation, la mise à jour des données en paie ou les rapports de suivi.

 

 

Des prestataires peu nombreux et spécialisés

 

 

88% des entreprises sondées placent le niveau de service et la qualité associée parmi les critères de décision les amenant à faire appel à un prestataire extérieur ; 60% pour l’expertise des métiers afférents aux ressources humaines et 45% pour un accompagnement dans les futures évolutions. Au final, Markess International estime que « si les prestations d’externalisation de la paie sont fortement proposées par des prestataires RH relativement généralistes [...], l’externalisation de la gestion de la formation paraît être dans les mains de quelques acteurs de niche, spécialisés sur la gestion de la formation ».